Employer Branding

In einer zunehmend globalisierten und digitalisierten Arbeitswelt stehen Unternehmen vor vielfältigen Herausforderungen, wenn es darum geht, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu binden und zu motivieren. Diese Herausforderungen reichen von einem zunehmenden Fachkräftemangel in bestimmten Branchen bis hin zu einem wachsenden Bedürfnis der Mitarbeiter nach Sinnhaftigkeit und Work-Life-Balance.

Die Identifikation mit einem Unternehmen rückt immer mehr in den Fokus, für Arbeitgeber genauso wie für Arbeitnehmer. Statistiken, Umfragen und Studien zeigen, dass die Nachwuchskräfte nicht mehr nur durch Gehalt, Altersvorsorge oder kostenfreie Getränke zu überzeugen sind.

Viel mehr achten sie auf das Teamgefühl, die gelebte Unternehmenskultur und auf die Werte ihres Arbeitgebers. Das Leben ist kurz und wer es sich aussuchen kann, der verbringt den Großteil seines Tages in einem Umfeld, in dem er oder sie sich wohlfühlt, bzw. in einem Umfeld, mit dem er oder sie sich gerne identifiziert.

Wir können sie auf Ihrem Weg zu einer von Ihren Mitarbeitern geliebten Marke, zum LOVE-BRAND unterstützen.

Zunächst an dieser Stelle eine Begriffsklärung. Employer Branding und Employer Value Proposition (EVP) sind zwei verwandte, aber dennoch unterschiedliche Konzepte, die beide darauf abzielen, die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern.

Employer Branding:

• Employer Branding bezieht sich auf die strategischen Bemühungen eines Unternehmens, seine Arbeitgebermarke zu entwickeln, zu pflegen und zu stärken.
• Es umfasst alle Maßnahmen, die darauf abzielen, das Image und den Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber zu formen und zu kommunizieren, um potenzielle Bewerber anzuziehen und bestehende Mitarbeiter zu binden.
• Employer Branding beinhaltet verschiedene Aktivitäten wie externe Kommunikation (z.B. über Karrierewebsites, Social Media, Recruiting-Veranstaltungen), interne Kommunikation, Mitarbeiterengagement und -entwicklung sowie die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur.

Employer Value Proposition (EVP):

• Die Employer Value Proposition ist ein zentrales Element des Employer Branding und bezieht sich auf das einzigartige Angebot, das ein Unternehmen potenziellen und bestehenden Mitarbeitern bietet.
• Sie umfasst alle Aspekte der Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einschließlich der Unternehmenskultur, der Arbeitsbedingungen, der Entwicklungsmöglichkeiten, der Vergütung und der Benefits.
• Die EVP ist darauf ausgerichtet, die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen und sie davon zu überzeugen, dass das Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist.

Insgesamt kann man sagen, dass Employer Branding das übergeordnete Konzept ist, das darauf abzielt, die Arbeitgebermarke zu gestalten und zu kommunizieren, während die Employer Value Proposition ein spezifisches Element des Employer Branding ist, das das einzigartige Angebot des Unternehmens für Mitarbeiter darstellt.

Um Werte und Corporate Visionen zu vermitteln, gibt es mittlerweile diverse Maßnahmen im Personalmarketing. Doch wie findet man den Kern der Botschaft als Unternehmen heraus und wie bringt man ihn auf den Punkt?

Die Grundlage dafür ist die sogenannte Employer Value Proposition (kurz EVP). Die EVP ist die Kernaussage und das Nutzenversprechen des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter. Sie beschreibt, was aktuelle und zukünftige Arbeitnehmer:innen von der Mitarbeit in der Organisation haben und erwarten können. Die EVP ist allerdings nicht zu verwechseln mit Benefits wie Vergütung oder Urlaubstage. Der Schwerpunkt liegt vielmehr auf der kulturellen Ebene. Wie ist die allgemeine Arbeitskultur, das tägliche Arbeitsklima und die Kommunikation der Mitarbeiter?

Eine Employer Value Proposition ist essenziell für jedes Unternehmen, sie erfasst die Employer Brand, die Arbeitgebermarke. Für welche Werte steht Ihr Unternehmen ein und wie will es sich künftig entwickeln? Diese Fragen sind ausschlaggebend dafür, ob Talente von heute ihre Karrieren in Ihrem Unternehmen beginnen bzw. fortsetzen wollen. Um die Antworten darauf zu definieren, ist die Employer Branding ein zentrales Werkzeug. Je individueller die EVP formuliert ist, desto glaubwürdiger und stärker ist sie.

Damit Sie als Arbeitgeber eine Love Brand werden, unterstützen und begleiten wir Sie mit unserer Expertise bei ihrem „Employer Branding Projekt“ von der Zielsetzung über die Positionierungsentwicklung und Analyse bis zur kreativen Umsetzung und stellen somit eine konsistente Employee Experience sicher.

Ein erfolgreicher Employer Brand setzt sich aus mehreren Schlüsselelementen zusammen, die zusammen eine positive Wahrnehmung des Unternehmens als attraktiven Arbeitgeber formen.

• Authentische Unternehmenskultur: Eine klare und authentische Unternehmenskultur ist das Fundament eines starken Employer Brands. Die Unternehmenswerte, Traditionen und die Arbeitsweise sollten klar definiert sein und von den Mitarbeitern gelebt werden.
  
  
• Attraktive Arbeitsbedingungen: Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zur Remote-Arbeit, großzügige Urlaubsregelungen, ein angenehmes Arbeitsumfeld und eine ausgewogene Work-Life-Balance sind entscheidende Faktoren, die die Attraktivität eines Arbeitgebers erhöhen.
  
  
• Entwicklungsmöglichkeiten: Die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierepfaden für Mitarbeiter ist wichtig, um ihre berufliche Entwicklung zu fördern und ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken.
  
• Wettbewerbsfähige Vergütung und Benefits: Eine wettbewerbsfähige Vergütung sowie zusätzliche Benefits wie Gesundheitsleistungen, betriebliche Altersvorsorge, Mitarbeiterrabatte und Bonussysteme tragen dazu bei, Mitarbeiter anzuziehen und zu halten.
  
• Innovative Technologien und Arbeitsmethoden: Die Bereitstellung moderner Technologien und die Förderung innovativer Arbeitsmethoden zeigen, dass das Unternehmen auf dem neuesten Stand ist und seinen Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, effizient und produktiv zu arbeiten.
  
• Transparente Kommunikation: Eine transparente Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern schafft Vertrauen und fördert das Engagement. Mitarbeiter sollten regelmäßig über Unternehmensziele, Entwicklungen und Veränderungen informiert werden.
• Vielfalt und Inklusion: Die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz ist ein wichtiges Element eines erfolgreichen Employer Brands. Unternehmen, die eine diverse Belegschaft fördern und eine inklusive Arbeitsumgebung schaffen, ziehen talentierte Mitarbeiter aus verschiedenen Hintergründen an.
• Mitarbeiterengagement und -partizipation: Die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse, die Förderung von Feedback und Ideenaustausch sowie die Anerkennung und Wertschätzung von Leistungen tragen dazu bei, das Mitarbeiterengagement zu steigern und eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen.
• Reputation und öffentliche Wahrnehmung: Die öffentliche Wahrnehmung und Reputation eines Unternehmens als Arbeitgeber sind ebenfalls wichtige Elemente eines erfolgreichen Employer Brands. Positive Bewertungen auf Bewertungsplattformen, Auszeichnungen als Top-Arbeitgeber und eine starke Präsenz in den Medien tragen dazu bei, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.

Die aktive Pflege dieser Elemente und deren kontinuierliche Weiterentwicklung kann einen starken Employer Brand aufbauen, der dazu beiträgt, die besten Talente anzuziehen, zu binden und zu motivieren.

Im heutigen globalen Arbeitsmarkt wird es für Unternehmen immer wichtiger, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, um qualifizierte Talente anzuziehen und langfristig zu binden. Ein Schlüsselelement für den Erfolg in diesem Bereich ist die Umsetzung von Employer Branding Projekten. Diese Projekte sind darauf ausgerichtet, die Arbeitgebermarke zu stärken und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Hier sind einige bewährte Strategien und Praktiken für eine erfolgreiche Umsetzung solcher Projekte:

• Analyse und Zielsetzung: Bevor ein Employer Branding Projekt gestartet wird, ist es wichtig, eine gründliche Analyse durchzuführen, um die aktuelle Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber zu verstehen und die Ziele des Projekts festzulegen. Dies kann durch interne Mitarbeiterumfragen, externe Marktforschung und Benchmarking mit Wettbewerbern erfolgen.
  
  
• Entwicklung einer Employer Value Proposition (EVP): Die EVP ist das Herzstück eines erfolgreichen Employer Branding Projekts. Sie definiert das einzigartige Angebot des Unternehmens als Arbeitgeber und umfasst Aspekte wie Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten und Vergütung. Die Entwicklung einer überzeugenden EVP sollte auf einer gründlichen Analyse der Mitarbeiterbedürfnisse und -erwartungen basieren.
  
  
• Interne Kommunikation und Mitarbeiterengagement: Die erfolgreiche Umsetzung eines Employer Branding Projekts erfordert eine aktive Einbindung der Mitarbeiter. Es ist wichtig, die Mitarbeiter frühzeitig in den Prozess einzubeziehen, ihre Meinungen und Ideen zu berücksichtigen und sie als Botschafter der Arbeitgebermarke zu gewinnen. Eine klare und transparente interne Kommunikation über die Ziele und Fortschritte des Projekts ist ebenfalls entscheidend.
  
  
• Externe Kommunikation und Employer Branding Aktivitäten: Neben der internen Kommunikation ist es wichtig, die Arbeitgebermarke auch nach außen zu kommunizieren. Dies kann durch gezielte Employer Branding Aktivitäten wie Karrierewebsites, Social Media, Recruiting-Veranstaltungen, Employer Branding Kampagnen und Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen erfolgen. Die Botschaften sollten dabei konsistent und authentisch sein und die EVP des Unternehmens widerspiegeln.
  
  
• Messung und Evaluation: Um den Erfolg eines Employer Branding Projekts zu messen und kontinuierlich zu verbessern, ist es wichtig, klare Messgrößen und Kennzahlen festzulegen. Dies kann die Anzahl der Bewerbungen, die Mitarbeiterbindung, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber umfassen. Durch regelmäßige Messung und Evaluation können Schwachstellen identifiziert und Anpassungen vorgenommen werden, um die Effektivität des Employer Branding Projekts zu steigern.

Insgesamt ist die erfolgreiche Umsetzung von Employer Branding Projekten ein entscheidender Faktor für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens im Wettbewerb um Talente. Indem Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke aufbauen und pflegen, können sie nicht nur die besten Talente anziehen und binden, sondern auch ihre Wettbewerbsfähigkeit stärken und langfristigen Unternehmenserfolg sicherstellen.

Warum Employer Branding mit IQX?

Wir wissen: Beratung endet oft dort, wo der eigentliche Wandel beginnt. Genau deshalb machen wir mehr als nur kluge Empfehlungen – wir übernehmen Verantwortung und setzen um. Aus unserer langjährigen Erfahrung als Unternehmensberater kennen wir die Herausforderungen, vor denen Unternehmen stehen, wenn es darum geht, Strategien nicht nur zu entwickeln, sondern auch erfolgreich in die Tat umzusetzen.

Hier setzt unser einzigartiger Ansatz an: Wir bieten nicht nur fundierte Analysen und maßgeschneiderte Konzepte, sondern begleiten Sie auch als Interim Manager durch die Umsetzung. Als Teil Ihres Teams arbeiten wir direkt in Ihrem Unternehmen, übernehmen operative Verantwortung und sorgen dafür, dass Veränderungen wirklich greifen.

Unser Vorteil? Wir kennen Ihr Geschäft bereits aus der Tiefe der Analyse, wissen um die Details und haben einen unvoreingenommenen Blick auf die bestehenden Strukturen. Das ermöglicht uns, schneller und gezielter zu agieren. Während andere Interim Manager noch die Zusammenhänge verstehen müssen, sind wir schon mitten im Geschehen – mit dem Wissen eines Beraters und der Entschlossenheit eines Managers.

Unsere Kombination aus Beratungskompetenz und operativer Führung stellt sicher, dass wir nicht nur reden, sondern handeln. Wir schaffen Klarheit, geben Orientierung und bringen die Dinge in Bewegung, während wir gleichzeitig die Weichen für langfristigen Erfolg stellen. Am Ende steht ein Unternehmen, das nicht nur stabiler ist, sondern auch gestärkt aus der Veränderung hervorgeht.

Sustainability

Industrielle Kompetenz triff auf Klimaschutzexpertise.

Zusammen umsetzen.

Mehrwert schaffen.

Das ist unser Antrieb.

Wir wollen gemeinsam mit unserem Kooperationspartner ClimatePartner einen schnellen, kostensparenden Einstieg in diesen Themenkreis ermöglichen. Dabei stellen für uns die Berechnung des CO₂-Fußabdruckes, die Entwicklung der Nachhaltigkeitsstrategie sowie die tatsächliche Berichterstellung und die Freigabe des Berichtes durch unabhängige Dritte nur einen ersten Schritt dar.

Unsere Expertise besteht vor allem darin, Ihr Unternehmen bei der Entwicklung und effektiven Umsetzung der Dekarbonisierungspläne zu unterstützen - einschließlich der erforderlichen bzw. möglichen gebäude-, maschinen- und arbeitstechnischen Maßnahmen. Ein erfolgreicher Dekarbonisierungsplan erfordert die Minimierung jeglicher Verschwendung im Unternehmen, was oft bereits eine Verbesserung der Unternehmensergebnisse mit sich bringen kann.

Sustainability-Betrachtungen müssen unmittelbar in die Konzeptentwicklung bzw. in der Produktentstehung einbezogen werden. Nur damit kann die zukünftige Erfüllung von Kunden-, Markt- und Gesetzesanforderungen sichergestellt werden.

Ein wichtiger Erfolgsfaktor in der Umsetzung einer Nachhaltigkeitskultur liegt darin, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu diesem Thema gezielt zu informieren und für die Umsetzung aktiv zu integrieren. Über unsere Akademie bieten wir die dafür notwendigen Tools an.

CSRD - die Richtlinie über die Berichterstattung über die Unternehmensnachhaltigkeit (CSRD)

Die CSRD wurde von der EU-Gesetzgebung (EU) am 5. Januar 2023 in Kraft gesetzt und fordert von EU-Unternehmen - einschließlich EU-Tochtergesellschaften von Nicht-EU-Unternehmen, die ökologischen und sozialen Auswirkungen ihrer Geschäftsaktivitäten zu berichten.

Die CSRD-Berichterstattung basiert auf dem Konzept der doppelten Materialität - das bedeutet, dass Unternehmen sowohl über materielle Auswirkungen als auch über die finanziellen Auswirkungen berichten müssen:

• Auswirkungen auf Materialität: Auswirkungen, die Unternehmen auf Nachhaltigkeitsfragen haben (z. B. CO₂-Fußabdruck, Rechte der Mitarbeiter, Achtung der Menschenrechte, …)
• Finanzielle Auswirkungen: Auswirkungen, die Nachhaltigkeitsfragen auf die Finanzen der Unternehmen haben (z.B. Liquidität, Verlust / Gewinn, Zugang zu Finanzmitteln, Risiko, ...)

Die CSRD-Berichte müssen öffentlich zugänglich sein, und die CSRD schreibt die Prüfung aller Offenlegungen durch Dritte auf Vollständigkeit vor.

Bild: Unsere Vorgehensweise im zur ganzheitlichen Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie in Ihrem Unternehmen

Welche Unternehmen müssen sich an die CSRD halten?

Die EU-Gesetzgebung hat für die Unternehmen in der EU bzgl. Berichtspflicht zu SUSTAINABILITY nach Geschäftsjahren folgenden Stufenplan vorgeschrieben.

CSRD-Berichterstattungsstandards und Offenlegungspflichten

Die CSRD-Berichterstattungsstandards und -Offenlegungspflichten werden im European Sustainability Reporting Standards (ESRS) geregelt. In der ESRS wird beschrieben, welche Kennzahlen und Inhalte zu Sustainability von Unternehmen gemeldet werden müssen.

Es gibt insgesamt 12 ESRS, die Angaben über Nachhaltigkeitsfragen in vier Kategorien beschreiben:

• Kategorie 1 – Querschnitt: Allgemeine Grundsätze und allgemeine Angaben.

• Kategorie 2 – Umwelt: Klimawandel, Umweltverschmutzung, Wasser- und Meeresressourcen, Biodiversität und Ökosysteme, Ressourcennutzung und Kreislaufwirtschaft.

• Kategorie 3 – Soziales: Eigenarbeiter, Arbeitnehmer in der Wertschöpfungskette, betroffene Kommunen, Verbraucher und Endnutzer.

• Kategorie 4 – Governance: Business-Geschäft.

Die Berichterstattung der „cross-cutting“ Standards sowie der ESRS E1 „Climate Change“ und ESRS S1 „Own Workforce“ ist für alle Unternehmungen verpflichtend. Alle weiteren Standards sind dann zu berichten, wenn diese für das Unternehmen als maßgeblich zu betrachten sind.

Die ESRS beinhaltet grundsätzlich folgende Themenkreise:

Nachhaltigkeitspolitik

Unternehmen müssen spezifische Richtlinien in Bezug auf eine Reihe von Nachhaltigkeitsfragen skizzieren - Umweltschutz, Behandlung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, Unternehmens- und Unternehmensvielfalt, soziale Verantwortung, Menschenrechte, Antikorruption und Antibestechung - und die unternehmensinterne Vorgehensweise für die Verfolgung und Durchsetzung dieser Richtlinien beschreiben.

Nachhaltigkeitsziele

Die Unternehmen müssen ihre Nachhaltigkeitsziele erarbeiten und berichten, Fortschritte bei der Erreichung ihrer Ziele und der Art und Weise aus, wie diese Ziele mit einem Übergang zu einer nachhaltigen Wirtschaft im Allgemeinen und mit der Erreichung Netto-Null-Emissionen im Jahr 2050 im Besonderen (wie die bestehenden EU-Gesetze festgelegt sind) ausrichten.

Wert und Lieferketten

Unternehmen müssen ihren Prozess zur Identifizierung der sozialen und ökologischen Auswirkungen in ihren Wertschöpfungsketten und Lieferketten offenlegen.

Nachhaltigkeitsrisiken

Unternehmen müssen das Risiko dokumentieren, das verschiedene Nachhaltigkeitsfragen (z.B. Klimawandel, Nutzung fossile Brennstoffe oder Abhängigkeit) für das Unternehmen darstellen.

Engagieren Sie sich im Bereich der Unternehmensnachhaltigkeit und leisten Sie aktiv einen Beitrag zu einer zukunftsfähigen Entwicklung. Nutzen Sie die Gelegenheit, gemeinsam mit uns und unserem Partner ClimatePartner, einen effizienten und kostengünstigen Einstieg in diesen Themenkreis zu finden.

Unser umfassender Ansatz geht über die CSRD-Anforderungen hinaus. Wir bieten nicht nur Unterstützung bei der Berechnung des CO₂-Fußabdrucks und der Entwicklung der Nachhaltigkeitsstrategie, sondern auch Expertise bei der raschen Umsetzung von Dekarbonisierungsplänen vom Produktentstehungsprozess bis zum fertigen Produkt.

Stellen Sie die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicher und streben Sie darüber hinaus nach Verbesserungen. Eine nachhaltigkeitsfördernde Unternehmenskultur kann die Umwelt unterstützen und ist auch der Schlüssel zu langfristigem Erfolg. Sie interessieren sich für die umfassende Integration einer Nachhaltigkeitsstrategie? Dann melden Sie sich bei uns.

INTERIM MANAGEMENT - CONSULTING EMPOWERED

In der heutigen, schnelllebigen Geschäftswelt müssen Unternehmen flexibel und effizient auf Herausforderungen reagieren können. Interim Management hat sich hierbei als wertvolles Instrument etabliert, vor allem dann, wenn es durch eine fundierte Consulting-Erfahrung gestärkt wird – genauer gesagt durch Consulting-empowered Kompetenzen, die auf systematische Methodiken wie das IQX-System setzen. Dieses System bietet eine durchdachte und bewährte Struktur, die Interim Manager in die Lage versetzt, unternehmerische Herausforderungen nicht nur zu meistern, sondern nachhaltige und messbare Ergebnisse zu erzielen. Es ist dieser systematische Zugang, der Consulting-empowered Interim Manager zu unverzichtbaren Partnern in kritischen Unternehmenssituationen macht.

Gegründet als Beratungsunternehmen haben wir uns zu einem Unternehmen entwickelt, das umfangreiches Beratungs-Know-how heute meist im Rahmen interimistischer Tätigkeiten einsetzt. Im Gegensatz zu anderen Anbietern von Interim-Dienstleistungen sind wir damit in der Lage, Interimistische Mandate auch gleichzeitig zur professionellen Optimierung Ihrer betrieblichen Abläufe einsetzen zu können.

Gleichzeitig setzen wir nicht auf einen sehr großen Pool an Experten, sondern auf ein Team von mehr als 60 handverlesenen Persönlichkeiten, die auf unseren gesamten Erfahrungsschatz aus 20 Jahren Beratungstätigkeit zurückgreifen können. Die räumliche Nähe unserer Zentrale zum osteuropäischen Raum prädestiniert uns für Dienstleistungen dort – über viele Jahre hinweg haben wir uns hier die entsprechend nötigen Strukturen aufgebaut und erweitern diese kontinuierlich.

In herausfordernden Zeiten, in denen interne Ressourcen an ihre Grenzen stoßen, erweist sich das Interim Management als optimale Lösung. Unsere Interim Manager übernehmen temporär verschiedene Rollen wie Linienfunktionen, als Projektleiter oder auch als Coach. Mit ihrem umfangreichen Fachwissen und ihrer langjährigen Erfahrung bieten sie wertvolle Unterstützung für Unternehmen, die nachhaltige Veränderungen anstreben.

Unsere Experten bringen nicht nur ihr Fachwissen mit, sondern sind auch darin versiert, nachhaltige Strukturen zu etablieren. Sie arbeiten eng mit den Organisationen zusammen, um ihre individuellen Bedürfnisse zu verstehen und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Mit ihrer Erfahrung und ihrem Engagement unterstützen sie Unternehmen dabei, Herausforderungen zu bewältigen und langfristige Erfolge zu erzielen.

Unsere Kunden agieren meist international, das impliziert – auch wir sind für unsere Kunden international tätig. Das beschränkt sich nicht nur auf den deutschsprachigen Raum – wir agieren in den anderen europäischen Staaten, aber auch von Asien bis Mexiko.

Beipielhafte Tätigkeitsbereiche sind

• Restrukturierung von Unternehmen oder funktionalen Bereichen
• Turnaround Management
• Mergers & Aquisitions
• Projektmanagement
• Supplier Quality Assurance
• Supplier Supply Chain Assurance
• Rettung von Projekten in schwierigen Situationen
• Überbrückung von Vakanzen für Linienfunktionen
• Ergänzung von fachlicher Kompetenz
• Einführung neuer Technologien
• Operational Excellence
• Kostenreduzierung
• Downsizing von Unternehmen oder Unternehmensteilen

Der Einsatz eines Interim Managers bietet Unternehmen eine Vielzahl von Vorteilen, die über die kurzfristige Überbrückung von Führungslücken hinausgehen. Diese erfahrenen Führungskräfte auf Zeit sind nicht nur in der Lage, in Krisensituationen schnell und effektiv zu reagieren, sondern sie bringen auch eine Tiefe an Wissen und Erfahrung mit, die in vielen Fällen den entscheidenden Unterschied machen kann. In einer Geschäftswelt, die sich zunehmend schneller verändert und in der Unternehmen flexibel und anpassungsfähig sein müssen, ist der Einsatz eines Interim Managers oft eine strategische Entscheidung, die nachhaltigen Erfolg sichert. Zentrale Vorteile, die der Einsatz eines Interim Managers bietet:

Interim Management wird in einer Vielzahl von Unternehmensbereichen eingesetzt, oft dann, wenn eine schnelle und kompetente Führungslösung gefragt ist. Unternehmen greifen auf Interim Manager zurück, um kritische Lücken zu füllen, wenn plötzlich eine Führungskraft ausfällt, oder wenn spezielle Expertise benötigt wird, die im Unternehmen momentan nicht verfügbar ist. Besonders in Zeiten des Wandels oder der Krise ist Interim Management ein bewährtes Mittel, um sicherzustellen, dass das Unternehmen auf Kurs bleibt und die gesteckten Ziele erreicht werden.

In der Finanzabteilung etwa kann ein Interim CFO dazu beitragen, finanzielle Stabilität zu gewährleisten, wenn das Unternehmen eine Restrukturierung durchläuft oder kurzfristig externe Expertise benötigt, um eine Krise zu bewältigen. Gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten, wenn Liquidität gesichert und Kosten gesenkt werden müssen, bringen Interim CFOs die notwendige Erfahrung mit, um fundierte Entscheidungen zu treffen und das Vertrauen von Investoren und Banken zu stärken. Auch bei Unternehmensübernahmen oder -fusionen ist ihre Rolle oft entscheidend, um komplexe finanzielle Transaktionen reibungslos zu gestalten und die Integration neuer Unternehmensteile effizient zu managen.

Im Bereich der Produktion wird Interim Management häufig eingesetzt, wenn Produktionsprozesse optimiert oder komplett neu aufgestellt werden müssen. Ein Interim Produktionsleiter bringt nicht nur frische Perspektiven mit, sondern hat auch die notwendige Durchsetzungskraft, um Veränderungen schnell und effektiv umzusetzen. Er sorgt dafür, dass Produktionsziele auch in schwierigen Zeiten erreicht werden und gleichzeitig die Qualität und Effizienz der Produktion gesteigert wird. Dies ist besonders wichtig in Branchen, die von knappen Margen und hohen Anforderungen an die Produktionsflexibilität geprägt sind, wie etwa die Automobil- oder die Konsumgüterindustrie.

Der Vertrieb ist ein weiterer Bereich, in dem Interim Manager häufig eingesetzt werden, insbesondere wenn es darum geht, neue Märkte zu erschließen oder bestehende Vertriebsstrukturen zu optimieren. Ein Interim Vertriebsleiter kann dabei helfen, schnell auf veränderte Marktbedingungen zu reagieren, neue Strategien zu entwickeln und diese sofort in die Praxis umzusetzen. Oft wird er eingesetzt, um das Unternehmen in einer Phase des Wachstums zu unterstützen, in der neue Produkte auf den Markt gebracht werden oder die geografische Expansion vorangetrieben wird. Seine Erfahrung und sein Netzwerk ermöglichen es, Vertriebsziele effizient zu erreichen und das Unternehmen strategisch optimal zu positionieren.

Im Bereich IT und Technologie ist der Einsatz von Interim Managern besonders dann gefragt, wenn technologische Umbrüche anstehen oder umfassende Digitalisierungsprojekte umgesetzt werden müssen. Ein Interim CTO bringt nicht nur die technische Expertise mit, sondern auch die Fähigkeit, Teams zu führen und komplexe Projekte erfolgreich zu managen. Er spielt eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, die IT-Infrastruktur zu modernisieren, neue Softwarelösungen zu implementieren oder die digitale Transformation des Unternehmens voranzutreiben. In einer zunehmend digitalen Welt ist seine Rolle entscheidend, um das Unternehmen zukunftssicher zu machen und den technologischen Vorsprung zu sichern.

Auch im Personalbereich ist Interim Management ein bewährtes Mittel, um in Zeiten des Wandels oder bei Personalengpässen die nötige Führungskompetenz sicherzustellen. Ein Interim HR-Manager kann etwa in einer Phase der Restrukturierung dafür sorgen, dass der Wandel nicht nur organisatorisch, sondern auch kulturell erfolgreich gestaltet wird. Er bringt die Erfahrung mit, um komplexe Veränderungsprozesse zu begleiten, die Mitarbeiter mitzunehmen und gleichzeitig sicherzustellen, dass das Unternehmen seine Attraktivität als Arbeitgeber behält. Gerade in Phasen, in denen schnelle Entscheidungen und Veränderungen notwendig sind, ist ein erfahrener HR-Interim Manager von unschätzbarem Wert.

Insgesamt zeigt sich, dass Interim Management in nahezu allen Unternehmensbereichen eingesetzt werden kann, um spezielle Herausforderungen zu meistern, Lücken zu füllen und das Unternehmen durch schwierige Phasen zu führen. Ob in der Finanzabteilung, der Produktion, im Vertrieb, im IT-Bereich oder im Personalwesen – Interim Manager bringen die notwendige Expertise und Flexibilität mit, um in kurzer Zeit nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Sie sind nicht nur Krisenmanager, sondern auch Gestalter und Umsetzer, die das Unternehmen strategisch voranbringen und auf Erfolgskurs halten. In einer immer komplexer werdenden Geschäftswelt sind sie zu unverzichtbaren Partnern geworden, die Unternehmen in entscheidenden Momenten unterstützen und sicherstellen, dass Veränderungen nicht nur geplant, sondern auch erfolgreich umgesetzt werden.

Tagsätze zwischen 1100 € und 2000 € und dies „full-time“ – über mehrere Monate – da stehen so manchem Finanz-Verantwortlichen die Schweißperlen auf der Stirn. Aus deren Perspektive mag dies auch verständlich sein. Jedoch ist der Einsatz von Interim-Managern oft unabdingbar, da der demographische Wandel in den meisten Unternehmen bereits voll eingesetzt hat. Experten für spezifische Fachgebiete – mit Führungserfahrung, empathisch, hoch kommunikativ und voll flexibel für das geographische Einsatzgebiet – so liest sich der Wunschzettel zu benötigten Mitarbeitern für die Zukunft des eigenen Unternehmens. Leider ähnelt dieses Zielbild mehr und mehr einem nicht realistischen Ideal, dass auf dem freien Arbeitsmarkt kaum mehr zu finden ist. Auch aus unserer Erfahrung wollen mehr und mehr Experten mit einschlägigen Fähigkeiten diese nur temporär in Jobs (temporäre Mandate) mit Höchstenergie einsetzen und nach einem Mandat auch die Zeit und den Freiraum zu haben sich wieder zu regenerieren. Zusätzlich braucht es auch für solche Geschäftsfälle hier die „TOTAL COST of OWNERSHIP“

Betrachtung: Sofortige Verfügbarkeit und somit kein Verlust durch Unterbesetzung, keine Lohnnebenkosten, keine Prämien, keine Fee‘s für Personal-Hunter, keine Kündigungskosten, Einsatz „on demand“ und vieles mehr sind wichtige Aspekte zur Entscheidung „Suche nach permanenter Besetzung“ vs. „Interim-Management“.

Jeder, der sich schon einmal mit dem Thema Interim Management aktiv auseinandergesetzt hat, weiß um die Kosten, die mit dem Engagement einer hochspezialisierten Führungskraft auf Zeit einhergehen.  Fragt man bei Geschäftsführern, die bereits Erfahrung in der Zusammenarbeit mit renommierten Interim Managern gesammelt haben nach, wird schnell klar, warum sich dieses in vielen Ländern Europas bereits etablierte Arbeitsmodell verstärkt manifestiert.

Zwei bis drei Mal so viel zahlt man für einen Interim Manager im Vergleich zu entsprechenden Mitarbeitern im Angestelltenverhältnis – wenn man sie findet. Dies relativiert sich mit bekannten Argumenten, wie unbezahltem Krankenstand und Urlaub, höherer Arbeitsleistung und sofortiger Verfügbarkeit bereits deutlich, stellt aber dennoch nur die Spitze des Eisbergs dar. Interim Manager sind üblicherweise stark vernetzte High Potentials mit guten, persönlichen Kontakten auf allen Führungsebenen in so ziemlich jedem Bereich, der für den Auftraggeber potenziell von Interesse ist. Neue Lieferanten mit ausgezeichnetem Preis-/Leistungsverhältnis, verlässliche Planungspartner, öffentliche Dienstleister, wie Servicecenter im universitären Bereich oder Entscheidungsträger bei Behörden sind nur ein paar Beispiele für die zahlreichen, neuen Kontakte, die man mit dem Engagement mehr oder minder mit kauft.

Gleich und gleich gesellt sich gern” ist ein Sprichwort aber auch ein Fakt, der insbesondere auf Führungskräfte zutrifft, die durch ihre kommunikative Prägung in regelmäßigem Austausch untereinander stehen und schnell neue Kontakte knüpfen. Wenngleich die Erfahrungen sehr vielfältig sind, so sind seriöse Interim Manager zumeist nur in einer kleinen Nische aktiv, haben aber in ihrem Umfeld Experten für nahezu jedes Themenfeld an der Hand, um in kniffligen Situation auch bereichsübergreifende Herausforderungen rasch und kompetent lösen zu können – vielfach ohne zusätzliche Kosten für den Aufraggeber.Beratungsunternehmen mit einer Netzwerkstruktur haben gegenüber Interimsprovidern bzw. den zahlreichen Einzelkämpfern hier den größten Hebel, da der persönliche Austausch durch die konstante Teambesetzung und das freundschaftliche Verhältnis an der Tagesordnung stehen.

Dadurch können selbst die komplexesten Probleme kompetent analysiert und in kürzester Zeit bestmöglich aufgelöst werden. Und wenn es einer nicht schafft? – steht am nächsten Morgen das Expertenteam persönlich vor der Tür und steuert das Segelboot selbst aus dem größten Sturm sicher in den Hafen. Insbesondere in schwierigen Situation stellt sich nicht die Frage, ob man Kosten hat oder nicht, sondern nur, ob man vorher oder nachher bezahlt und an wen. Fällt die Entscheidung auf das Vorher, besteht jedoch die reelle Chance, die Kosten nicht nur zu minimieren, sondern durch den Mehrwert, den ein Interim Manager passiv mit sich bringt, vielfach in einen Gewinn umzuwandeln, denn: Ein Interim Manager kommt eben selten allein.