Blagovna znamka delodajalca

V vse bolj globaliziranem in digitaliziranem delovnem svetu se podjetja soočajo z različnimi izzivi, ko gre za privabljanje, ohranjanje in motiviranje kvalificiranih zaposlenih. Ti izzivi segajo od vedno večjega pomanjkanja kvalificiranih delavcev v določenih panogah do vse večje potrebe zaposlenih po smislu in ravnotežju med poklicnim in zasebnim življenjem.

Identifikacija s podjetjem postaja vse bolj pomembna, tako za delodajalce kot tudi za zaposlene. Statistike, ankete in študije kažejo, da mladih talentov ni več mogoče prepričati zgolj s plačo, pokojnino ali brezplačno pijačo.

Veliko več pozornosti namenjajo ekipnemu duhu, korporativni kulturi in vrednotam delodajalca. Življenje je kratko in tisti, ki se lahko odloči, da večino dneva preživi v okolju, v katerem se dobro počuti ali v okolju, s katerim se rad identificira.

Lahko vas podpiramo na vaši poti, da postanete LOVE BRAND, ki jo imajo vaši zaposleni radi.

Najprej pojasnitev izrazov tukaj. Blagovna znamka delodajalca in ponudba vrednosti delodajalca (EVP) sta dva povezana, a različna koncepta, oba pa sta namenjena povečanju privlačnosti podjetja kot delodajalca.

Znamka delodajalca:

• Znamka delodajalca se nanaša na strateška prizadevanja podjetja za razvoj, vzdrževanje in krepitev blagovne znamke delodajalca.
• Vključuje vse ukrepe, namenjene oblikovanju in komuniciranju podobe in ugleda podjetja kot delodajalca z namenom pritegniti potencialne kandidate in zadržati obstoječe zaposlene.
• Blagovna znamka delodajalca vključuje različne dejavnosti, kot so zunanja komunikacija (npr. prek kariernih spletnih mest, družbenih medijev, zaposlovalnih dogodkov), interna komunikacija, angažiranost in razvoj zaposlenih ter ustvarjanje pozitivne kulture podjetja.

Ponudba vrednosti delodajalca (EVP):

• Vrednost za delodajalca je osrednji element blagovne znamke delodajalca in se nanaša na edinstveno ponudbo, ki jo podjetje ponuja potencialnim in obstoječim zaposlenim.
• Zajema vse vidike delovnega odnosa med delodajalcem in zaposlenim, vključno s kulturo podjetja, delovnimi pogoji, razvojnimi priložnostmi, nadomestili in ugodnostmi.
• EVP je namenjen izpolnjevanju pričakovanj in potreb zaposlenih ter jih prepričati, da je podjetje privlačen delodajalec.

Na splošno lahko rečemo, da je delodajalsko znamčenje krovni koncept, katerega namen je oblikovati in komunicirati delodajalsko znamko, medtem ko je delodajalska vrednostna ponudba specifičen element zaposlovalskega znamčenja, ki predstavlja edinstveno ponudbo podjetja zaposlenim.

Zdaj obstajajo različni ukrepi v kadrovskem trženju za posredovanje vrednot in korporativnih vizij. Kako pa kot podjetje ugotovite jedro sporočila in kako pridete do bistva?

Osnova za to je tako imenovani Employer Value Proposition (krajše EVP). EVP je osrednje delodajalčevo sporočilo in vrednost za svoje zaposlene. Opisuje, kaj sedanji in bodoči zaposleni lahko pričakujejo in pričakujejo od dela v organizaciji. Vendar EVP ne smemo zamenjevati z ugodnostmi, kot so nadomestilo ali dnevi dopusta. Namesto tega je poudarek na kulturni ravni. Kakšna je splošna delovna kultura, dnevno delovno vzdušje in komunikacija zaposlenih?

Ponudba vrednosti delodajalca je bistvena za vsako podjetje; zajema blagovno znamko delodajalca. Katere vrednote zagovarja vaše podjetje in kako se želi razvijati v prihodnje? Ta vprašanja so ključnega pomena za to, ali želijo današnji talenti začeti ali nadaljevati kariero v vašem podjetju. Za opredelitev odgovorov na to je osrednje orodje blagovne znamke delodajalca. Bolj ko je EVP individualno oblikovan, bolj verodostojen in močnejši je.

Da bi vi kot delodajalec postali blagovna znamka ljubezni, vas podpiramo in spremljamo s svojim strokovnim znanjem pri vašem »projektu blagovne znamke delodajalca« od postavljanja ciljev do razvoja in analize pozicioniranja do kreativne implementacije, s čimer zagotavljamo dosledno izkušnjo zaposlenih.

Blagovna znamka uspešnega delodajalca je sestavljena iz več ključnih elementov, ki skupaj tvorijo pozitivno percepcijo podjetja kot privlačnega delodajalca.

• Pristna korporativna kultura: Jasna in pristna korporativna kultura je temelj močne blagovne znamke delodajalca. Vrednote podjetja, tradicijo in način dela morajo zaposleni jasno opredeliti in živeti.
  
  
• Privlačni delovni pogoji: Prilagodljiv delovni čas, možnost dela na daljavo, velikodušni predpisi o dopustu, prijetno delovno okolje in dobro ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem so ključni dejavniki, ki povečujejo privlačnost delodajalca.
  
  
• Razvojne priložnosti: Zagotavljanje razvojnih priložnosti in kariernih poti zaposlenim je pomembno za spodbujanje njihovega strokovnega razvoja in krepitev njihove zavezanosti podjetju.
  
• Konkurenčna nadomestila in ugodnosti: Konkurenčna nadomestila in dodatne ugodnosti, kot so zdravstvene ugodnosti, pokojninski načrti podjetja, popusti za zaposlene in sistemi bonusov, pomagajo pritegniti in obdržati zaposlene.
  
• Inovativne tehnologije in metode dela: Zagotavljanje sodobnih tehnologij in spodbujanje inovativnih metod dela dokazuje, da je podjetje v koraku s časom in svojim zaposlenim nudi možnost učinkovitega in produktivnega dela.
  
• Transparentna komunikacija: Transparentna komunikacija med vodji in zaposlenimi ustvarja zaupanje in spodbuja predanost. Zaposlene je treba redno obveščati o ciljih podjetja, razvoju in spremembah.
• Raznolikost in vključenost: Spodbujanje raznolikosti in vključenosti na delovnem mestu je pomemben element uspešne blagovne znamke delodajalca. Podjetja, ki spodbujajo raznoliko delovno silo in ustvarjajo vključujoče delovno okolje, pritegnejo nadarjene zaposlene iz različnih okolij.
• Zavzetost in sodelovanje zaposlenih: Vključevanje zaposlenih v procese odločanja, spodbujanje povratnih informacij in izmenjave idej ter prepoznavanje in vrednotenje dosežkov prispevajo k večji zavzetosti zaposlenih in ustvarjajo pozitivno delovno vzdušje.
• Ugled in javno mnenje: Pomembna elementa uspešne blagovne znamke delodajalca sta tudi javna percepcija in ugled podjetja kot delodajalca. Pozitivne kritike na bonitetnih platformah, nagrade za najboljšega delodajalca in močna prisotnost v medijih pomagajo pozicionirati podjetje kot privlačnega delodajalca.

Aktivno negovanje teh elementov in njihovo nenehno razvijanje lahko zgradi močno blagovno znamko delodajalca, ki pomaga pritegniti, obdržati in motivirati najboljše talente.

Na današnjem svetovnem trgu dela postaja vse bolj pomembno, da se podjetja pozicionirajo kot privlačni delodajalci, da bi pritegnila in dolgoročno obdržala kvalificirane talente. Ključni element za uspeh na tem področju je izvedba projektov blagovne znamke delodajalca. Ti projekti so namenjeni krepitvi blagovne znamke delodajalca in pozicioniranju podjetja kot privlačnega delodajalca. Tukaj je nekaj dokazanih strategij in praks za uspešno izvedbo takih projektov:

• Analiza in postavljanje ciljev: Pred začetkom projekta Employ Branding je pomembno opraviti temeljito analizo, da bi razumeli trenutno dojemanje podjetja kot delodajalca in določili cilje projekta. To je mogoče doseči z internimi anketami zaposlenih, zunanjimi tržnimi raziskavami in primerjalno analizo s konkurenti.
  
  
• Razvoj predloga vrednosti delodajalca (EVP): EVP je srce uspešnega projekta blagovne znamke delodajalca. Opredeljuje edinstveno ponudbo podjetja kot delodajalca in vključuje vidike, kot so korporativna kultura, delovni pogoji, razvojne možnosti in nadomestila. Razvoj prepričljivega EVP mora temeljiti na temeljiti analizi potreb in pričakovanj zaposlenih.
  
  
• Interno komuniciranje in zavzetost zaposlenih: Uspešna izvedba projekta znamke delodajalca zahteva aktivno vključevanje zaposlenih. Zaposlene je pomembno že zgodaj vključiti v proces, upoštevati njihova mnenja in ideje ter jih pridobiti kot ambasadorje znamke delodajalca. Ključnega pomena je tudi jasno in transparentno interno komuniciranje o ciljih in napredku projekta.
  
  
• Eksterno komuniciranje in aktivnosti branding delodajalca: Poleg internega komuniciranja je pomembno, da blagovno znamko delodajalca komuniciramo tudi navzven. To je mogoče doseči s ciljno usmerjenimi dejavnostmi blagovne znamke delodajalca, kot so karierna spletna mesta, družbeni mediji, dogodki za zaposlovanje, kampanje za blagovno znamko delodajalca in partnerstva z izobraževalnimi ustanovami. Sporočila morajo biti dosledna in verodostojna ter odražati EVP podjetja.
  
  
• Merjenje in vrednotenje: Za merjenje in nenehno izboljševanje uspeha projekta blagovne znamke delodajalca je pomembno določiti jasne meritve in ključne številke. To lahko vključuje število prijav, zadržanje zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih in dojemanje podjetja kot delodajalca. Z rednim merjenjem in vrednotenjem je mogoče prepoznati šibke točke in s prilagoditvami povečati učinkovitost projekta blagovne znamke delodajalca.

Na splošno je uspešna izvedba projektov Employ Branding odločilen dejavnik za dolgoročno uspešnost podjetja v tekmovanju za talente. Z izgradnjo in ohranjanjem močne blagovne znamke delodajalca lahko podjetja ne le privabijo in zadržijo najboljše talente, ampak tudi okrepijo svojo konkurenčnost in zagotovijo dolgoročni poslovni uspeh.

Zakaj blagovna znamka delodajalca z IQX?

Vemo: svetovanje se pogosto konča tam, kjer se začne dejanska sprememba. Ravno zato ne delamo le pametnih priporočil – prevzemamo odgovornost in jih izvajamo. Iz naših dolgoletnih izkušenj kot svetovalci pri upravljanju poznamo izzive, s katerimi se soočajo podjetja, ko je treba ne le razvijati strategije, ampak jih tudi uspešno izvajati.

Tukaj pride do izraza naš edinstven pristop: ne ponujamo le poglobljenih analiz in prilagojenih konceptov, temveč vas kot začasni upravitelji spremljamo tudi pri implementaciji. Kot del vaše ekipe delujemo neposredno v vašem podjetju, prevzemamo operativno odgovornost in skrbimo, da se spremembe resnično uveljavijo.

Naša prednost? Vaše podjetje že poznamo iz poglobljene analize, poznamo podrobnosti in imamo nepristranski pogled na obstoječe strukture. To nam omogoča hitrejše in bolj ciljno ukrepanje. Medtem ko morajo ostali začasni menedžerji še razumeti kontekst, smo mi že sredi dogajanja - z znanjem svetovalca in odločnostjo menedžerja.

Naša kombinacija strokovnega svetovanja in operativnega vodenja zagotavlja, da ne samo govorimo, ampak delujemo. Ustvarjamo jasnost, zagotavljamo smernice in premikamo stvari, hkrati pa postavljamo pot za dolgoročni uspeh. Končni rezultat je podjetje, ki ni le bolj stabilno, ampak iz sprememb izhaja tudi močnejše.

Trajnost

Industrijska usposobljenost se sreča s strokovnim znanjem o varstvu podnebja.

Izvajajte skupaj.

Ustvari dodano vrednost.

To je naša motivacija.

Skupaj z našim kooperacijskim partnerjem ClimatePartner želimo omogočiti hiter in stroškovno varčen vstop v to temo. Za nas predstavljajo izračun CO ₂ odtisa, razvoj trajnostne strategije ter dejanska priprava poročila in izdaja poročila s strani neodvisnih tretjih oseb le prvi korak.

Naše strokovno znanje je predvsem v podpori vašemu podjetju pri razvoju in učinkovitem izvajanju načrtov razogljičenja – vključno s potrebnimi ali možnimi gradbenimi, strojnimi in delovnimi ukrepi. Uspešen načrt razogljičenja zahteva zmanjšanje vseh odpadkov v podjetju, kar lahko pogosto privede do izboljšanja rezultatov podjetja.

Premisleke o trajnosti je treba vključiti neposredno v razvoj koncepta ali ustvarjanje izdelka. Le tako lahko zagotovimo prihodnje izpolnjevanje strankinih, tržnih in zakonskih zahtev.

Pomemben dejavnik uspeha pri uveljavljanju trajnostne kulture je, da svojim zaposlenim zagotovite ciljne informacije o tej temi in jih aktivno vključite v uvajanje. V naši akademiji nudimo potrebna orodja za to.

CSRD – Direktiva o poročanju o trajnostnem razvoju podjetij (CSRD)

CSRD je bil uveden z zakonodajo Evropske unije (EU) 5. januarja 2023 in od podjetij v EU – vključno s podružnicami podjetij iz držav zunaj EU – zahteva, da poročajo o okoljskih in družbenih vplivih svojih poslovnih dejavnosti.

Poročanje CSRD temelji na konceptu dvojne pomembnosti – to pomeni, da morajo podjetja poročati tako o bistvenih vplivih kot o finančnih učinkih:

• Vpliv na pomembnost: Vpliv, ki ga imajo podjetja na vprašanja trajnosti (npr. odtis CO ₂ , pravice zaposlenih, spoštovanje človekovih pravic, ...)
• Finančni vpliv: Vpliv, ki ga imajo vprašanja trajnosti na finance podjetij (npr. likvidnost, izguba/dobiček, dostop do financiranja, tveganje, ...)

Poročila CSRD morajo biti javno dostopna, CSRD pa zahteva pregled popolnosti vseh razkritij s strani tretjih oseb.

Slika: Naš pristop k celostni implementaciji trajnostne strategije v vašem podjetju

Katera podjetja morajo upoštevati CSRD?

Zakonodaja EU je predpisala naslednji načrt po korakih za podjetja v EU glede obveznosti poročanja o TRAJNOSTI po poslovnih letih.

Standardi poročanja CSRD in zahteve glede razkritja

Standarde poročanja CSRD in zahteve glede razkritja urejajo evropski standardi poročanja o trajnostnem razvoju (ESRS). ESRS opisuje, katere meritve trajnosti in vsebine morajo poročati podjetja.

Obstaja skupaj 12 ESRS, ki opisujejo informacije o trajnosti v štirih kategorijah:

• Kategorija 1 – Prečni prerez: Splošna načela in splošne informacije.

• Kategorija 2 – Okolje : Podnebne spremembe, onesnaževanje, vodni in morski viri, biotska raznovrstnost in ekosistemi, raba virov in krožno gospodarstvo.

• Kategorija 3 – Socialno : lastni delavci, delavci v vrednostni verigi, prizadete skupnosti, potrošniki in končni uporabniki.

• Kategorija 4 – Upravljanje : Poslovno poslovanje.

Poročanje o »medsektorskih« standardih ter ESRS E1 »Podnebne spremembe« in ESRS S1 »Lastna delovna sila« je obvezno za vsa podjetja. O vseh drugih standardih je treba poročati, če se štejejo za pomembne za podjetje.

ESRS v bistvu vključuje naslednje teme:

Politika trajnosti

Podjetja morajo opisati posebne politike, povezane z vrsto vprašanj trajnosti – varstvo okolja, ravnanje z zaposlenimi, korporacija in korporativna raznolikost, družbena odgovornost, človekove pravice, boj proti korupciji in podkupovanju – ter opisati interni pristop podjetja k sledenju in uveljavljanju teh politik. .

Trajnostni cilji

Podjetja morajo razviti in poročati o svojih trajnostnih ciljih, napredku pri doseganju svojih ciljev in o tem, kako so ti cilji povezani s prehodom na trajnostno gospodarstvo na splošno in zlasti z doseganjem ničelnih neto emisij do leta 2050 (kot so vzpostavljeni obstoječi zakoni EU).

Vrednostne in dobavne verige

Podjetja morajo razkriti svoj postopek za ugotavljanje družbenih in okoljskih vplivov v svojih vrednostnih in dobavnih verigah.

Trajnostna tveganja

Podjetja morajo dokumentirati tveganje, ki ga za podjetje predstavljajo različna vprašanja trajnosti (npr. podnebne spremembe, uporaba fosilnih goriv ali odvisnost).

Vključite se na področje korporativne trajnosti in aktivno prispevajte k trajnostnemu razvoju. Izkoristite priložnost in poiščite učinkovit in stroškovno učinkovit vstop v to temo skupaj z nami in našim partnerjem ClimatePartner.

Naš celovit pristop presega zahteve CSRD. Ne ponujamo le podpore pri izračunu CO ₂ odtisa in razvoju trajnostne strategije, temveč tudi strokovno znanje pri hitri implementaciji načrtov za razogljičenje od procesa razvoja izdelka do končnega izdelka.

Zagotovite zakonsko skladnost in si prizadevajte za izboljšave. Korporativna kultura, ki spodbuja trajnost, lahko podpira okolje in je tudi ključ do dolgoročnega uspeha. Vas zanima celovita integracija trajnostne strategije? Potem nas kontaktirajte.

MEDNARODNO UPRAVLJANJE - SVETOVANJE EMPOWERED

V današnjem hitro razvijajočem se poslovnem svetu morajo biti podjetja sposobna prožno in učinkovito odgovoriti na izzive. Interim management se je uveljavil kot dragoceno orodje, še posebej, če je okrepljen s poglobljenimi svetovalnimi izkušnjami – natančneje s svetovalno opolnomočenimi kompetencami, ki temeljijo na sistematičnih metodologijah, kot je sistem IQX . Ta sistem ponuja dobro premišljeno in preverjeno strukturo, ki začasnim vodjem omogoča ne le obvladovanje poslovnih izzivov, temveč tudi doseganje trajnostnih in merljivih rezultatov. S tem sistematičnim pristopom so vmesni menedžerji, ki so usposobljeni za svetovanje, nepogrešljivi partnerji v kritičnih situacijah podjetja.

Ustanovljeni kot svetovalno podjetje smo se razvili v podjetje, ki danes uporablja obsežno svetovalno znanje, predvsem v okviru vmesne dejavnosti. V nasprotju z drugimi ponudniki začasnih storitev lahko z vmesnimi pooblastili strokovno optimiziramo vaše operativne procese.

Pri tem pa se ne zanašamo na zelo velik nabor strokovnjakov, temveč na ekipo več kot 60 osebnosti, ki jih zberemo in črpamo iz vseh naših bogatih izkušenj 20 letnega svetovalnega dela. Zaradi bližine našega sedeža vzhodni Evropi smo idealni za zagotavljanje storitev tam - v mnogih letih smo tukaj zgradili potrebne strukture in jih nenehno širimo.

V zahtevnih časih, ko notranji viri dosegajo svoje meje, se vmesno upravljanje izkaže kot optimalna rešitev. Naši začasni vodje začasno prevzamejo različne vloge, kot so linijske funkcije, kot vodje projektov ali kot trenerji. S svojim obsežnim strokovnim znanjem in dolgoletnimi izkušnjami nudijo dragoceno podporo podjetjem, ki stremijo k trajnostnim spremembam.

Naši strokovnjaki ne prinašajo le svojega strokovnega znanja, ampak imajo tudi izkušnje pri vzpostavljanju trajnostnih struktur. Tesno sodelujejo z organizacijami, da bi razumeli njihove individualne potrebe in razvili prilagojene rešitve. S svojimi izkušnjami in zavzetostjo pomagajo podjetjem pri premagovanju izzivov in doseganju dolgoročnega uspeha.

Naše stranke večinoma poslujejo mednarodno, kar pomeni, da za naše stranke delujemo tudi mednarodno. To ni omejeno le na nemško govoreče področje – delujemo tudi v drugih evropskih državah, ampak tudi od Azije do Mehike.

Primeri področij dejavnosti so:

• Prestrukturiranje podjetij ali funkcionalnih področij
• Upravljanje preobrata
• Združitve in prevzemi
• Vodenje projektov
• Zagotavljanje kakovosti dobavitelja
• Zagotavljanje dobavne verige dobaviteljev
• Reševanje projektov v težkih situacijah
• Premostitev prostih mest za linijske funkcije
• Dodatek strokovne usposobljenosti
• Uvajanje novih tehnologij
• Operativna odličnost
• Zmanjšanje stroškov
• Zmanjševanje podjetij ali delov podjetij

Uporaba začasnega upravitelja ponuja podjetjem vrsto prednosti, ki presegajo kratkoročno premoščanje vodstvenih vrzeli. Ti izkušeni začasni menedžerji se ne morejo le hitro in učinkovito odzvati v kriznih situacijah, ampak prinašajo tudi globino znanja in izkušenj, ki lahko v mnogih primerih naredijo razliko. V poslovnem svetu, ki se vse hitreje spreminja in v katerem morajo biti podjetja fleksibilna in prilagodljiva, je uporaba začasnega direktorja pogosto strateška odločitev, ki zagotavlja trajnostni uspeh. Ključne prednosti, ki jih nudi uporaba začasnega upravitelja:

Začasno upravljanje se uporablja na različnih področjih podjetij, pogosto, ko je potrebna hitra in kompetentna rešitev upravljanja. Podjetja se zanašajo na začasne menedžerje, da zapolnijo kritične vrzeli, ko vodja nenadoma odide ali ko je potrebno posebno strokovno znanje, ki trenutno ni na voljo v podjetju. Zlasti v času sprememb ali krize je začasno vodstvo preizkušeno sredstvo, ki zagotavlja, da podjetje ostaja na pravi poti in dosega zastavljene cilje.

V finančnem oddelku lahko na primer začasni finančni direktor pomaga zagotoviti finančno stabilnost, če gre podjetje skozi prestrukturiranje ali potrebuje kratkoročno zunanje strokovno znanje za spopadanje s krizo. Zlasti v gospodarsko zahtevnih časih, ko je treba zagotoviti likvidnost in zmanjšati stroške, imajo začasni finančni direktorji potrebne izkušnje za sprejemanje utemeljenih odločitev ter krepitev zaupanja vlagateljev in bank. Njihova vloga je pogosto ključna tudi pri prevzemih ali združitvah podjetij za nemoten potek kompleksnih finančnih transakcij in učinkovito vodenje integracije novih delov podjetja.

Na področju proizvodnje se vmesno vodenje pogosto uporablja, ko je treba proizvodne procese optimizirati ali popolnoma reorganizirati. Začasni vodja proizvodnje ne prinaša le svežih pogledov, ampak ima tudi potrebno odločnost za hitro in učinkovito izvajanje sprememb. Zagotavlja doseganje proizvodnih ciljev tudi v težkih časih, hkrati pa povečuje kakovost in učinkovitost proizvodnje. To je še posebej pomembno v panogah, za katere so značilne nizke marže in visoke zahteve glede prilagodljivosti proizvodnje, kot sta avtomobilska industrija ali industrija potrošniškega blaga.

Prodaja je drugo področje, kjer se pogosto uporabljajo začasni menedžerji, zlasti ko gre za odpiranje novih trgov ali optimizacijo obstoječih prodajnih struktur. Začasni vodja prodaje vam lahko pomaga, da se hitro odzovete na spreminjajoče se tržne razmere, razvijete nove strategije in jih takoj udejanjite. Pogosto se uporablja za podporo podjetju v obdobju rasti, lansiranja novih izdelkov ali spodbujanja geografske širitve. Njegove izkušnje in mreža omogočajo učinkovito doseganje prodajnih ciljev in optimalno strateško pozicioniranje podjetja.

Na področju informatike in tehnologije je uporaba začasnih menedžerjev še posebej iskana, ko so tehnološki pretresi neizbežni ali pa je treba izvesti celovite projekte digitalizacije. Začasni tehnični direktor ne prinaša le tehničnega znanja, temveč tudi sposobnost vodenja skupin in uspešnega vodenja kompleksnih projektov. Ima ključno vlogo, ko gre za posodobitev IT infrastrukture, implementacijo novih programskih rešitev ali pospeševanje digitalne preobrazbe podjetja. V vse bolj digitalnem svetu je njegova vloga ključna pri ustvarjanju podjetja, pripravljenega na prihodnost, in ohranjanju njegove tehnološke prednosti.

Začasno vodstvo je tudi dokazano sredstvo za zagotavljanje potrebnih vodstvenih sposobnosti v času sprememb ali pomanjkanja osebja. Med fazo prestrukturiranja lahko na primer začasni vodja kadrovske službe zagotovi, da je sprememba uspešna ne samo organizacijsko, ampak tudi kulturno. S seboj prinaša izkušnje, s katerimi spremlja zapletene procese sprememb, s seboj potegne zaposlene in hkrati skrbi, da podjetje ohranja svojo privlačnost kot delodajalec. Izkušen začasni kadrovik je neprecenljiv, še posebej v fazah, ko so potrebne hitre odločitve in spremembe.

Na splošno kaže, da je začasno upravljanje mogoče uporabiti na skoraj vseh področjih podjetja za premagovanje posebnih izzivov, zapolnjevanje vrzeli in vodenje podjetja skozi težke faze. Ne glede na to, ali gre za finančni oddelek, proizvodnjo, prodajo, IT ali človeške vire – začasni vodje imajo potrebno strokovno znanje in prožnost za doseganje trajnostnih rezultatov v kratkem času. Niso le krizni menedžerji, temveč tudi oblikovalci in izvajalci, ki strateško pospešujejo podjetje in ga ohranjajo na poti uspeha. V vse bolj kompleksnem poslovnem svetu so postali nepogrešljivi partnerji, ki podpirajo podjetja v ključnih trenutkih in skrbijo, da so spremembe ne le načrtovane, ampak tudi uspešno izvedene.

Dnevne postavke med 1.100 € in 2.000 € in ta »polni delovni čas« – več mesecev – ima marsikateri finančnik kaplje znoja na čelu. Z njihove perspektive je to lahko tudi razumljivo. Vendar pa je uporaba začasnih menedžerjev pogosto nujna, saj so se demografske spremembe v večini podjetij že v celoti začele. Strokovnjaki posameznih strokovnih področij – z izkušnjami vodenja, empatični, visoko komunikativni in popolnoma prilagodljivi geografskemu območju delovanja – tako se glasi seznam želja zaposlenih za prihodnost vašega podjetja. Žal je ta ciljna podoba vse bolj podobna nerealnemu idealu, ki ga na odprtem trgu dela skorajda ni več mogoče najti. Po naših izkušnjah jih vse več strokovnjakov z ustreznimi veščinami želi uporabljati le začasno v delovnih mestih (začasnih mandatih) z visoko energijo in želijo imeti tudi čas in svobodo za regeneracijo po mandatu. Poleg tega se za takšne poslovne primere zahtevajo tudi »SKUPNI STROŠKI LASTNIŠTVA«.

Premislek: Takojšnja razpoložljivost in torej brez izgube zaradi pomanjkanja osebja, brez dodatnih stroškov za plače, brez bonusov, brez honorarjev za lovce na osebje, brez stroškov odpovedi, napotitev »na zahtevo« in veliko več so pomembni vidiki pri odločanju »Iskanje zaposlitve za nedoločen čas« v primerjavi z . "Začasno upravljanje".

Vsakdo, ki se je kdaj aktivno ukvarjal s tematiko začasnega vodenja, pozna stroške, ki jih prinaša najem visoko specializiranega začasnega upravitelja. Če vprašate direktorje, ki so si že nabirali izkušnje pri delu s priznanimi interim managerji, vam hitro postane jasno, zakaj je ta model dela, ki je že uveljavljen v mnogih evropskih državah, vedno bolj očiten.

Za začasnega vodjo plačate dvakrat do trikrat več kot za enakovredne zaposlene – če jih najdete. To je jasno postavljeno v perspektivo z dobro znanimi argumenti, kot so neplačana bolniška odsotnost in dopust, večja delovna uspešnost in takojšnja razpoložljivost, vendar je to še vedno le vrh ledene gore, ki so običajno zelo omreženi visoki potenciali z dobrimi osebnimi stiki na vseh ravneh upravljanja na skoraj vseh področjih, ki so potencialno zanimiva za stranko. Novi dobavitelji z odličnim razmerjem med ceno in zmogljivostjo, zanesljivi partnerji za načrtovanje, ponudniki javnih storitev, kot so servisni centri v univerzitetnem sektorju ali odločevalci pri organih, je le nekaj primerov številnih novih stikov, ki jih bolj ali manj kupite s svojo predanostjo. .

Ptiči se radi družijo« je rek, a tudi dejstvo, ki velja predvsem za vodje, ki so zaradi svoje komunikativnosti v rednih stikih med seboj in hitro navežejo nove stike. Čeprav so njihove izkušnje zelo raznolike, so ugledni interim managerji običajno aktivni le v majhni niši, vendar imajo v svojem okolju strokovnjake za skoraj vsa področja, da lahko hitro in kompetentno rešujejo medoddelčne izzive v kočljivih situacijah. - pogosto brez dodatnih stroškov za stranko. Svetovalna podjetja z mrežno strukturo imajo največji vpliv na vmesne izvajalce ali številne volkove samotarje, saj je osebna izmenjava zaradi stalnih članov ekipe in prijateljskega odnosa na dnevnem redu.

To pomeni, da lahko tudi najbolj zapletene probleme kompetentno analiziramo in rešimo na najboljši možen način v najkrajšem možnem času. In če nekomu ne uspe? – naslednje jutro je ekipa strokovnjakov osebno na vratih in varno usmeri jadrnico v pristanišče tudi v najhujšem neurju. Predvsem v težkih situacijah ni vprašanje, ali imaš stroške ali ne, temveč le, ali plačaš prej ali pozneje in komu. Če pa je odločitev sprejeta vnaprej, obstaja realna možnost, da stroške ne le minimiziramo, temveč jih pretvorimo v dobiček preko dodane vrednosti, ki jo začasni upravnik pasivno prinaša s seboj, ker: Začasni upravnik redko pride sam.